“내항선원 인력난의 본질은 단순한 숫자 부족 아닌 저임금·장기승선·휴가 미보장”
“대기기간 신분·고용주체·4대보험부터 명확히 해야…기존 유급휴가를 예비원 풀로 활용하는 방안 검토 필요”

내항선원의 장기승선과 휴가 부족을 해결하기 위한 ‘공동예비원제도’가 정책대안으로 제시된 가운데 노동계에서는 제도 도입 자체에는 공감하면서도 자칫 단기계약과 파견 형태의 새로운 비정규직 선원을 양산할 수 있다며 고용구조부터 명확하게 설계해야 한다는 지적이 나왔다.

특히 공동예비원을 별도의 대기인력으로 새로 채용하기보다 현재 내항선원의 승무기간과 법정 유급휴가를 실제 고용기간으로 연결하고, 휴가 중인 선원을 공동예비원 인력풀로 활용하는 방식이 현행 법체계와 선원의 고용안정을 모두 충족할 수 있다는 대안도 제시됐다.

25일 국회에서 열린 ‘대한민국 내항해운 미래발전전략 정책 토론회’에서 박상익 전국해상선원노동조합연맹 정책본부장은 김영모 선원관계연구소 소장이 발표한 ‘공동예비원 제도 활성화를 통한 휴가권 보장과 처우 개선 방안’에 대해 이 같은 의견을 밝혔다.

김 소장이 제시한 공동예비원 모델은 예비원이 없는 내항선사에서 상병·출산·경조사 등 갑작스러운 결원이 발생할 경우 업계 공동으로 확보한 예비선원을 투입하는 방식이다. 한국해운조합이 제도 운영과 구인·구직 기능을 담당하고 선원관리업체가 자격·교육 등을 관리하며, 실제 승선 때는 해당 선사가 예비원과 단기 고용계약을 체결하는 구조가 제안됐다.

◆ “주 72.6시간·7.3개월 승선…휴가 대신 돈 지급 60%”

노동계 역시 현재 내항선원의 근로환경을 그대로 둘 수 없다는 데는 이견이 없었다.

박 본부장은 내항선원의 주간 근로시간이 72.6시간에 달하고 평균 계속승선기간은 7.3개월, 유급휴가는 31일에 불과하다는 조사결과를 거론하며 외항선에 비해 상대적으로 긴 승선기간과 부족한 휴가가 내항선원의 근로여건을 악화시키고 있다고 지적했다.

김 소장의 발표자료에서도 내항선원의 주간 근무시간은 72.6시간, 평균 계속승선기간 7.3개월, 유급휴가 31일로 조사됐다. 특히 유급휴가를 실제 휴가로 주지 않고 금전으로 대신 지급하는 비율이 59.4%에 달하는 것으로 나타났다.

박 본부장은 이 같은 구조가 결국 “대체할 선원이 없기 때문에 휴가를 주지 못하는 문제와 직결돼 있다"고 분석했다.

선사가 승선 중인 선원에게 휴가를 부여하려면 그 기간 선박에 대신 승선할 선원을 확보해야 하지만 만성적인 인력 부족으로 휴가를 돈으로 대신 지급한 뒤 곧바로 다시 승선시키는 관행이 반복되고 있다는 것이다.

실제 공동예비원 연구에서도 비상하선 발생 시 65.6%가 긴급 신규채용을 통해 대체인력을 확보하는 것으로 조사됐다.

◆ “문제는 인력 숫자만 아니다…저임금·장기승선 그대로면 효과 제한”

다만 박 본부장은 선원 부족을 단순히 “시장에 사람이 없는 문제로만 접근해서는 안 된다"고 지적했다.

비상하선 시 65.6%가 긴급채용으로 충원되고 있다는 것은 역으로 내항선원 노동시장에 일정한 공급인력이 존재한다는 의미로도 볼 수 있다는 것이다.

그는 저임금과 고령선원 중심의 인력운영, 장기승선, 휴가 미보장 등 내항선의 근로조건 자체가 신규인력 유입을 가로막고 있을 가능성을 제기했다.

따라서 선사가 비용 절감을 위해 낮은 임금 수준과 고령선원 중심의 고용구조를 그대로 유지한다면 공동예비원 몇 명을 추가 확보한다고 해서 근본적인 선원수급 문제가 해결될 수 있겠느냐는 문제 제기다.

이는 공동예비원제도가 내항선원 정책의 ‘보조수단’은 될 수 있지만 임금과 세제, 근로시간, 승선기간 등 전반적인 처우 개선 없이 독립적인 해법이 되기는 어렵다는 의미로 해석된다.

실제로 발표자료에서도 내항선원의 월평균 임금은 450만8000원으로 외항선원 814만7000원과 상당한 차이를 보였으며, 승선소득 비과세 한도 역시 내항선원 월 20만원, 외항선원 월 500만원으로 25배 차이가 난다는 문제점이 제시됐다.

◆ 선원노련, 핵심 쟁점으로 ‘고용주체’ 지목

노동계가 가장 민감하게 바라본 부분은 공동예비원의 법적인 고용관계다.

박 본부장은 발표된 공동예비원 모델이 ‘선주 직접고용’을 기본원칙으로 제시하면서도 실제 운영 과정에서는 예비원을 별도의 인력풀로 관리하고 필요한 선사에 단기간 투입하는 형태를 취하고 있어 선원파견 또는 단기 비정규직 확대 문제로 연결될 여지가 있다고 지적했다.

특히 공동예비원을 누가 선발하고 관리할 것인지, 고용주는 한국해운조합인지 선원관리사업자인지 실제 승선하는 선주인지부터 명확히 해야 한다고 강조했다.

발표안에서는 한국해운조합이 구직·구인 알선과 공동예비원 풀 관리를 담당하고 선원관리업체가 자격관리와 교육을 맡은 뒤, 결원이 발생한 선사가 예비원과 단기 고용계약을 체결하도록 설계됐다.

하지만 박 본부장은 현행 제도상 구직등록 업무와 선원관리사업자의 법적 지위 등을 고려할 때 이러한 기능을 한국해운조합이 그대로 수행할 수 있는지 법적 검토가 필요하다고 지적했다.

◆ 대기 중에는 근로자인가…4대보험은 누가 부담하나

공동예비원이 선박에 타지 않고 대기하는 기간의 법적인 신분도 핵심 쟁점으로 부상했다.

제안된 모델은 공동예비원이 대기기간 동안 일정한 생활비를 받고 실제 선박에 투입됐을 때 해당 선사와 고용계약을 체결하는 구조다.

13명 규모의 공동예비원을 운영할 경우 연간 총비용은 약 3억100만원으로 추산됐으며 이 가운데 생활비 지원이 74.4%로 가장 큰 비중을 차지한다. 한국해운조합과 해상선원노련이 생활비 일부를 부담하고 정부가 교육훈련비, 선주가 실제 승선 때 임금과 여비 등을 부담하는 노·사·정 분담구조가 제안됐다.

박 본부장은 이 경우 대기 중인 공동예비원을 ‘근로자’로 볼 것인지, 단순한 구직대기자로 볼 것인지가 불분명하다고 지적했다.

대기기간에도 국민연금과 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험 등 사회보험이 유지되는지, 유지된다면 보험료를 누가 부담할지 역시 제도 시행 전에 정리해야 한다는 것이다.

이 문제가 해결되지 않을 경우 선원의 휴가권을 보장하기 위해 만든 공동예비원제도가 오히려 대기기간에는 고용과 사회보장제도의 보호를 받지 못하는 새로운 불안정 노동형태를 만들 가능성이 있다는 것이 노동계의 우려다.

◆ “선사 승선 끝나면 다시 무직?”…반복 단기계약 문제도

실제 승선 이후의 고용관계도 논란이 될 수 있다.

발표안대로라면 공동예비원은 평상시 인력풀에서 대기하다 특정 선박에 결원이 발생하면 해당 선사와 단기근로계약을 맺고 승선한다.

업무가 끝나면 다시 공동예비원 풀로 돌아가는 형태다.

박 본부장은 이 경우 선원이 선사와 단기계약을 반복적으로 체결하고 종료하는 구조가 될 수 있다며, 공동예비원제도가 내항선원의 휴가권을 보장하면서도 또 다른 형태의 비정규직을 확대하는 결과로 이어져서는 안 된다고 강조했다.

노동계가 파견 문제를 민감하게 바라보는 이유도 이 때문이다.

공동예비원을 관리하는 기관이 사실상의 고용주가 되고 선사를 사용사업주처럼 운영할 경우 파견관계로 해석될 수 있는지, 반대로 선사가 매번 직접 고용한다면 대기기간의 고용안정은 누가 책임질 것인지라는 문제가 동시에 발생한다.

◆ 노동계 대안은 ‘기존 선원의 휴가기간을 예비원 풀로’

박 본부장은 이에 대한 대안으로 기존 내항선원의 승무계약과 유급휴가를 활용하는 새로운 공동예비원 모델을 제안했다.

핵심은 “새로운 비정규 예비선원을 만드는 대신 현재 일하고 있는 선원의 유급휴가기간을 공동예비원 풀로 활용하자”는 것이다.

현재 단기 승무계약을 체결하는 내항선원에 대해 승선기간 동안 발생한 유급휴가를 금전으로 대체하는 것을 제한하고 실제 휴가로 부여하되, 승선기간과 유급휴가기간 전체를 하나의 고용기간으로 인정하자는 구상이다.

이렇게 하면 선원은 배에서 내린 뒤에도 근로계약이 유지되면서 유급휴가를 사용할 수 있고 해당 기간 사회보험 적용과 소득도 유지할 수 있다.

동시에 유급휴가 중인 선원들을 공동예비원 인력풀에 등록해 다른 선박에서 갑작스러운 결원이 발생할 경우 해당 선원의 동의를 받아 투입할 수 있다는 것이다.

예를 들어 휴가 중인 선원이 다른 선박의 긴급 승선에 동의하면 남아 있는 유급휴가를 금전으로 정산하고 새로운 선주와 승무계약을 체결하도록 한다. 반대로 비상하선한 선원은 기존 선사에서 유급휴가에 들어가 다시 예비원 풀의 구성원이 되는 방식이다.

말 그대로 승선 → 유급휴가·예비원 풀 → 긴급승선 또는 원선사 복귀가 순환하는 구조다.

◆ 별도 예비인력 고용보다 현행법 활용 가능성

이 방식의 장점은 별도의 공동예비원을 채용·파견하는 법적 구조를 새로 만드는 대신 기존 선원법상 승무계약과 유급휴가제도를 활용할 수 있다는 점이다.

선원에게는 장기간 승선한 뒤 실제 휴식할 수 있는 기간과 휴가급, 사회보장제도 적용이 보장돼 직업 안정성이 높아질 수 있다.

선주 입장에서도 승선기간과 유급휴가기간을 조합해 인력을 탄력적으로 운용할 수 있고, 새로운 예비원을 별도로 상시 고용하는 비용 부담을 줄일 수 있다는 설명이다.

특히 박 본부장은 내항선원의 상당수가 기간제 형태로 근무하는 현실에서 단기고용을 반복하는 현재 구조를 유급휴가를 포함한 연속적인 고용관계로 바꾸면 사실상 정규직에 가까운 안정적인 인력운용도 가능할 것으로 내다봤다.

◆ 공동예비원 핵심은 ‘몇 명 확보하느냐’ 아닌 ‘어떻게 고용하느냐’

이번 토론을 통해 공동예비원제도의 정책 논점도 보다 선명해졌다.

김영모 소장이 제안한 모델은 우선 내항유조선 299척을 대상으로 항해사 7명, 기관사 6명 등 13명의 공동예비원 풀을 조성하고 유급휴가까지 감안하면 약 18명의 예비인력이 필요하다고 분석했다. 결원 발생부터 선원 투입까지 최대 24시간 이내 처리하는 시스템도 제안됐다.

2028년 내항유조선 해기사를 대상으로 시범사업을 시작해 2029~2031년 추가 선종으로 확대하고, 2032년 이후에는 3척 미만 보유 전 내항선까지 확대하는 단계별 로드맵도 나왔다.

그러나 노동계의 문제 제기를 고려하면 향후 제도 설계의 핵심은 ‘13명이냐 18명이냐’보다 이들을 어떤 고용관계 아래 둘 것인지가 될 것으로 보인다.

공동예비원제도가 단순히 결원 발생 시 저렴하게 인력을 공급하는 공동 인력시장이 된다면 선원 처우개선이라는 당초 목적과 멀어질 수 있다.

반대로 실제 유급휴가를 늘리고 고용관계를 유지하면서 공동예비원 풀을 활용하는 방향으로 설계한다면 현재의 인력난과 장기승선, 휴가권 문제를 동시에 완화하는 제도로 발전할 여지가 있다.

공동예비원제도의 성패는 ‘대체선원을 어디서 구할 것인가’보다 ‘내항선원이 계속 일하고 싶게 만드는 고용구조를 만들 수 있는가’에 달렸다는 것이 이날 노동계 토론에서 제기된 핵심 메시지다.